转眼间，特殊的2020年即将接近尾声。

在这个节点，一年的任务完成情况基本已见分晓，地产人最关心的是自己辛苦一年干下来，能拿多少钱。房企担忧的是，每年年底都是人才流失最严重的时候，如何避免员工拿了年终奖就离职？

房企的担忧不是没有道理。最近明源君认识的好几个地产人都在积极寻找新机会。一位在现公司呆了3年的策划经理表示，如果年前收到offer，可以不要年终奖，年前到岗。

明源君表示困惑不解。他告诉明源君，其实自己算过一笔账了，今年绩效目标定得太高，能正常拿到工资就不错了。而且自己对公司薪酬一直都不满意，每个月拿到手的钱很少，日子难熬。现如今行情也不太好，有机会走当然要走。

公司核心人才流失，对公司而言是很大的损失。美国进步研究中心认为，核心员工流失造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的 213%。

地产行业是公认的高薪行业，各种激励制度也层出不穷，为什么员工还那么爱跳槽？如何才能避免核心人才的大量流失？

下面明源君详细来说一说。

工资都这么高了

地产人为什么还要离职？

地产行业是公认的高薪行业，为什么地产行业流动性还这么严重？

很多地产人告诉明源君，这是因为很多房企薪酬体系和考核机制，本身就存在很多不合理不公平的地方。

一、年薪分配一刀切，每个月都过得紧巴巴

很多房企采用的都是年薪制，为了降低离职率，年薪一般会分两部分发放。

一是每个月的固定工资，大概占到年薪的70%或60%，平摊到12个月来发放。二是年薪剩余部分作为年终奖一次性发放。

这种发放方式更多是站在企业的角度来考虑，一方面可以降低员工离职率，另一方面，辛苦一年，年底拿到手的是大头，有比较强的激励效果。

但是不少地产人吐槽，这种年薪制存在一个问题，每个月拿到手上的钱很少，尤其对于年薪比较低的员工更是非常不友好。如果需要养家，再背个房贷、车贷什么的，每个月都过得紧巴巴。之前就有地产人留言吐槽：

“我在国企，月薪和其他同等级非国企房企相比就略等于零头，但是到了年底年终奖就要超过我一年的月薪之和，年终奖高也不能平常月薪低啊，11个月都活得像乞丐，苦啊。”

二、薪酬倒挂，工作强度与收益不匹配

薪酬倒挂用大白话讲，就是新招进来的人，普遍工资都比老员工高，但是工作产出和效率往往不如老员工。甚至还出现过很多应届生工资倒挂老员工的现象。

事实上，薪酬倒挂现象在地产行业还挺严重的，每年房企的校招薪酬都能刷新纪录。

比如今年就连招商蛇口、保利这些央企国企都给应届校招生开出了高25~ 30万的年薪，更别提那些高激励的高周转房企了。

反观很多地产老人，可能工作了5年以上，年薪可能也不过这个数。这让老员工心里很难平衡，特别憋屈，不得不外出寻找机会。

三、没有标杆的管理基础，却一味学标杆的薪酬制度

前几年，标杆房企为了激活组织活力，激发员工积极性，推出各种各样的激励制度。但激励

制度有奖就有罚，很多中小房企没有管理机制，一味照搬标杆房企的激励制度，最后变成了只罚不奖。

某中小房企项目总告诉明源君，公司为了学习标杆做高周转，也设定了一套激励机制，比如设计了节点奖、专项奖、年度奖和管理费用包干结余奖等。拿节点奖来说，如果按照约定周期完成任务，就可以拿到奖金，但如果不能按节点完成任务，就要从满额奖金到逐渐递减再到满额罚款，最终还要辞退。

这个看起来很合理，但是根本没有考虑公司的管理基础和团队能力，这个制度到最后变成全是罚款，人都走光了。

四、不考虑行情和现实，一味制定高绩效目标

很大部分房企的薪酬基本都是：基本工资+效益奖金+福利保障，像营销、投拓等业务条线，一般要完成业绩目标才有效益奖金，但很多房企在制定业绩目标时不考虑现实情况，目标虚高，成了根本不可能完成的任务。

某50强H企告诉明源君，公司每年都设有30~50%的增长目标，虽然市场下行，但增长指标却没有商量的余地，但地产行业是要看天吃饭的行业，自己再有能力，也很难斗得过“行情”。所以年初自己主动离职了。

五、吃大锅饭严重，干多干少拿到的钱几乎一样

有些房企按岗位定薪，但不同员工能力不一样，即便是同一岗位，贡献也有大有小，最后拿到的钱却是一样的。甚至有些员工工作量很少，拿到的钱却一点不少，这样会让有能力的员工很泄气，干得差干得好都一样，何必那么卖力？

某房企策划经理在公司干了8年，做项目时发现组里做同样工作的比他晚进来的同事，项目奖金居然比他还高了1万块，气愤不过马上提了离职。

甚至在一些家族企业，很多老板亲属被安排在公司内不同部门，不专业也不干活，只负责领奖金，这样的房企，很少员工能有积极性好好工作。

六、只注重物质薪酬，忽略了精神薪酬

精神薪酬简单来说，除了物质上的回报，工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感，更多是一种心理效用，比如工作与生活的平衡，管理人性化等等。

但很多房企会忽略员工这方面的需求，认为只要粗暴发钱员工就会死心塌地为公司卖命了。

有一位置业顾问告诉明源君，今年离职是因为家人生病住院，他请假三天，公司一直催他回来上班，他感到心寒，公司太没人情味了。

这在房企很常见，甚至有些房企发文规定员工不能休假不能午睡等等，这种粗暴的管理制度，加速了员工的逃离。

学习标杆房企这样打造薪酬体系

以上问题的存在，让很多中小房企的员工流失越来越严重。明源君认为，可以从以下几个方面进行改善。

一、薪酬设计要基于不同员工需求，更公平更灵活

1、根据员工需求和心理偏好来设计薪酬

不同员工由于所处阶段不同，他们的需求和偏好有所不同。

比如校招生刚进入职场，他们更关注能不能快速学习和成长和；业务骨干对公司业务很熟悉了，可能希望能得到更多外部交流和培训的机会；中层管理人才大部分已经成家，他们除了关注薪酬，也关注工作与生活的平衡。

所以，现在比较提倡根据员工需求、心理偏好来设计薪酬体系。比如针对校招生，除了高薪酬以后，更应加大福利、补贴、“内部培训”等精神薪酬上的权重。

2、薪酬设计要强调公平性、灵活性

除了要关注不同层级员工的需求，薪酬最重要的一定是公平性。如何才能体现出公平性呢？

万科2018年后对薪酬体系进行了调整，他们的薪酬设计逻辑，一定程度上体现出了比较强的公平性和灵活性。

据报道，万科的薪酬体系调整后，变成了基本工资+岗位责任工资+年终奖。基本工资主要与工作经验和专业能力相关，同等量级的员工，基本工资基本持平，也就代表着大家在经验和能力上的价值是公平的。

这部分工资会随着员工经验和能力提升而变化，并且会考虑市场水平进行定期普调，这个跟很多房企的常规做法基本一致。

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